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阎潘宇:编制薪酬预算的方法及步骤

作者:阎潘宇来源:华溥咨询时间:2020-03-24

 一、薪酬的定义

薪酬,简单来说就是用人单位向提供知识、劳动的员工支付的报酬。这种报酬可以是货币的形式,也包括各种非货币形式的满足。

1.货币薪酬

货币薪酬分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬主要包括员工的基本工资、岗位津贴、加班工资、绩效奖励、股票期权等。间接薪酬主要是通过服务的形式来进行支付,比如员工福利、社保、住房公积金等。

2.非货币报酬

非货币报酬主要是指员工精神方面的感受,自身价值得到的认可,比如评优、晋升培训等。

而薪酬预算是薪酬管理过程中进行的一系列的薪酬成本、开支方面的权衡和取舍。准确的薪酬预算能够保证公司在未来一段时间内的薪酬支付能够在一定程度上实现协调和控制。

二、制定薪酬预算的工作程序

1.通过薪酬市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应的岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平,包括工资、奖金、福利、长期激励等)

2。了解企业财力状况,根据企业人力资源战略,确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平,是90%点处、75%点处,还是50%点处、25%点处。

3.了解企业人力资源规划。

4。将前三个步骤结合起来画出一张薪酬预算计算表,下表是某企业的薪酬预算计算表,各岗位的薪酬水平,企业采用50%点处的市场薪酬水平。

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5。根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额,计算薪酬总额占销售收入的比率,将计算出的比率与同行业的该比率或企业往年的该比率进行比较,如果计算的比率小于或等于同行业水平或企业往年水平,则该薪酬预算可行;如果大于同行业水平或企业往年水平,可以根据企业董事会对薪酬预算的要求将各岗位薪酬水平适当降低。

6。各部门根据企业整体的薪酬预算和企业薪酬分配制度规定,考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等,做出部门的薪酬预算,并上报到人力资源部,由人力资源部进行所有部门薪酬预算的汇总。

7.如果汇总的各部门薪酬预算与整体薪酬预算不一致,需要再进行调整。

8将确定的薪酬预算上报领导、董事会报批。

三、制定薪酬预算的准备工作

在制定薪酬预算前需要搜集有关资料,对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬基本资料;人力资源规划资料;物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策的变动资料;企业薪酬支付能力资料等。

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四、制定薪酬预算的方法

制定薪酬预算的方法有两种,一种是从下而上法,一种是从上而下法。名称虽然很普通但却形象地反映了两种方法的各自特点:

1。从下而上法

顾名思义,“下”指员工,“上”指各级部门,以至企业整体。从下而上法的工作程序是根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬预算。在编制薪酬预算过程中,部门主管只需按企业既定的加薪准则,如按绩效加薪,按年资或消费品物价指数的变化情况等调整薪酬,分别计算出每个月员工的增薪幅度及应得的薪酬金额,计算出每部门在薪酬方面的预算支出,再呈交给高层的管理人员审核和批准,一经通过,便可以着手编制计划。

通常,从下而上法比较实际、灵活,且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。

2。从上而下法

与从下而上法相对照,从上而下法的工作程序是:先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬预算和增薪的数额,然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的薪酬预算数额,根据本部门内部的实际情况,将数额分配到每位员工。由此可见,从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额,也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理如何将这笔薪酬总额分派给每一个员工,由部门经理自己决定。部门经理可以按企业所决定的增资准则,决定员工分配的薪酬数额。根据员工的不同绩效表现来决定薪酬率的高低,或者釆取单一的增薪率,但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工薪酬增加较多,而原有薪酬水平较低的员工实际得益较少。

一般说来,从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本,但缺乏灵活性,而且确定薪酬总额时主观因素过多,降低了计划的准确性,不利于调动员工的积极性。

由于两种方法各有优劣,所以会同时采用这两种方法。首先根据企业制定的整体薪酬预算决定各部门的薪酬预算额;然后,根据企业规定的增资准则预测个别员工的增薪幅度;最后,比较这两步得出的结果,确保员工的增资符合部门的薪酬预算额。如果两者之间的差异较大,就要适当调整部门的计划额。

五、薪酬预算表的运用

计划时可以制作一张薪酬预算表,以便于统计与分析。下表是一张较为典型的薪酬预算表范例:

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作者:阎潘宇 中天华溥高级项目经理。英国萨塞克斯大学战略创新管理硕士, 2年企业管理咨询经验。尤其擅长企业发展战略,营销管理,人力资源管理等领域。对集团企业和上市公司有深入的研究和咨询实践经验。 咨询经验包括但不限于:中交一航局第三工程有限公司集团战略规划、组织架构优化、集团管控、流程梳理、薪酬体系设计;黄石东贝集团有限公司薪酬体系设计、绩效管理体系优化;山东鑫泰公路工程有限公司组织架构设计、集团管控、流程梳理、制度体系搭建、薪酬体系设计、绩效管理体系优化;武汉卓尔智联集团有限公司组织架构优化、集团管控、职位职级设计、薪酬体系设计、绩效管理体系优化。

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