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张宏波:如何形成国企用人机制的市场化

作者:张宏波来源:华溥咨询时间:2019-12-30

 国有企业改革目标是提高企业的经营活力与市场竞争能力,而其中最核心的问题就是解决人的问题。其实无论是民营企业还是国有企业,人都是企业中变化最大的生产因素,虽然在近年中资本的力量已经在经济发展中被无限的放大,但是对于微观经济体来说,人仍然在主导着资本,而不是资本在主导着人。

无论对国企还是民企都存在用人的市场化问题,民企面对的是家族,国企面对的体制。突破体制的障碍,实现企业用人机制的市场化,是国有企业三项制度改革需要突破的重点。但是我们现在一些国企的领导把三项制度改革的重点目光放在了薪酬改革上,认为三项制度改革就是涨工资,工资收入与市场化对标,认为工资收入只要上去了,那么企业就能引进人来,企业也能留住人了。

这些认识其实只看到了事情一个方面,而忽略了另外一个方面,即便是通过工资收入引进人、留住人,如果没有解决好员工的淘汰机制问题,那么最终还会形成高薪不高产。当年在治理贪污腐败时一些学者提出学习香港与新加坡的高薪养廉,但是后来的事实证明,如果没有严格的纪检监察机制的配合,高薪也无法实现养廉。

那么如何形成市场化的用人机制呢,我们总结出以下实施路径:

第一,用人标准的市场化

用人标准的市场化是国有企业市场化用人机制的首要问题,打造标准化的用人机制首先要打造标准化的岗位需求,也就是我企业里面有哪些岗位,这些岗位需要什么样的人才,这些人才需要具备什么样的标准。目前一些国有企业里面,并没有按照组织管理的要求设置明确的岗位,而只是简单的规定某位员工,比如张美丽负责什么工作,李有才负责什么工作。这种情况在传统的国有企业中非常严重,以至于公司只能根据每个现有人员的能力来安排工作,到底公司需要做什么工作、公司需要什么样的人反而没有一个准确的标准。

用人标准的市场化要明确企业需要什么岗位,岗位的职责有哪些,在岗位上任职的员工应具备什么样的条件与能力。这样的话,岗位要求标准与人员能力现状就有了准确的评价,那些不具备岗位条件要求的人员就应该被淘汰出企业,那些不具备岗位条件的人就不应该进到企业中来。

需要在改革中引起我们注意的是,许多国企在三项制度改革中也似乎按照这种方式建立了岗位,明确了岗位标准,但这种标准是比照某个人来设置的。也就是说市场化用人标准应该先画好企业用人需求的这个坑,然后按照坑的形状与大小去找萝卜,但是有些企业首先预设了一个萝卜要进坑,然后按照萝卜的标准去挖个专门的坑。这种行而上的做法虽然似乎也用心做了改革,但是肯定无法达到用人机制的市场化。

第二,引人程序的市场化

国有企业中存在着另一个用人问题就是存在着“体制内与体制外”、“系统内与系统外”的划分,这种情况严重制约着企业人才的来源。一些优秀的人才限于体制和系统的原因无法进入到国企中来,无形中降低了国企的人才竞争能力。

 “体制与系统”对人才的限制特别在中高层人才中存在着严重的影响,诚然,在一些市场化竞争的产业领域,对于一些技术性、生产性或者基层人员已经开放了多渠道的选聘,但是一旦到达一定的管理层级,那么必然会存在着只能在本企业内、本系统内(一个集团公司内)、体制内(必须之前在国企或者政府机构任职过)选聘。而之前的职业经历不能满足上述要求的人才,就会自动的被排除在外。

 “体制与系统”的限制使企业的人才来源要么来自于校园招聘、要么来源于本企业、本系统的人员,社会化选人用人的路子已经被堵死。这里面其实属于国企身份认定以及待遇认定的限制。即便一个外系统的人进来,也不能享受体制内企业员工的待遇,在各项福利待遇上都受到歧视,即便收入给的再高也无法平复人才、特别是优秀人才的心中的不平。

第三,激励标准的市场化

国企三项制度改革中员工最为关心的问题是薪酬待遇的市场化标准,认为国企工资总额的限制使员工没有办法享受到企业发展带来的红利,因此自然而然的降低了员工的主观能动性。在前些年,社会有过一段对国有企业丑化矮化的时期,政府为了避免激化社会矛盾,采用一些非市场化手段来限制国企涨薪,同样也限制了员工按照市场化水平来实现自己收入的增长。

激励标准的市场化就是要建立企业效益与员工收入的对接机制,按照市场化的标准来判断员工的薪酬水平,用企业的的效益来决定员工收入的升降。在本次国企改革中,若干政策都明确提出企业效益升则员工收入增,企业效益下降则员工收入下降,让企业效益与员工收益捆绑在一起。

激励标准的市场化还存在着减人不减薪、增人不增薪的概念,鼓励企业通过提升自身的劳动生产率实现个人收入的提升。这也就是说,以前国资管理部门管薪酬主要从平均薪酬下手,而未来管薪酬是从薪酬总额下手,这个问题我们此处不做深入阐述,未来的篇章再详细论述。

第四,评价标准的市场化

既然要在国企中推动薪酬标准市场化,那么必然也存在对人才业绩的市场化评价。以往一些国有企业的业绩评价存在着缺口,大多数国企的评价层级只到部门层面,对应的员工是中高层,而对基层员工的业绩评价则很少开展。那么在这种背景下就会形成员工干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样,反正大家拿的业绩薪酬都是平均的,甚至说反正我拿的工资都是固定的,使员工的工作失去了活力。

在三项制度改革的背景下,要强化对全员职工的业绩评价,将公司经营目标层层分解下来,落实到每一位员工的身上,根据业绩标准评价员工的工作完成情况,缩短评价周期,实现业绩考核对员工工作的即时激励。

第五,退出标准的市场化

建立一种合理有效的员工退出机制,使公司不养闲人、不养懒人。要根据员工业绩考核的结果确定员工淘汰出企业的机制,一般来看,员工连续几次业绩不达标就有理由予以辞退。但是国有企业在这方面却做的并不好。

这里面的原因一个是不合理的人力资源管理工作评价机制,我们对一个企业人力资源管理工作好坏的认定往往以员工稳定为主要目标,也就是员工流失率,认为流失率一提高,管理工作就不到位。显然这里面没有区分出到底是主动辞退还是被动离职,被动离职过高时我们需要关注的管理问题,主动辞退是企业加强员工管理的一种有利行为。

另一个原因就是企业缺乏完善的制度来规范企业的员工辞退,使得劳动用工风险非常之高。在《劳动法》的保护下,劳资纠纷中往往对企业不利,因此企业必须首先通过建立完善的制度体系,在制度中规定出合理的理由,合法的程序来行使员工辞退的行为,降低用工风险。同时企业也应该充分与律师合作,规范企业的各项法律行为。

最后一个原因就是企业中人情的存在了,即便企业中已经建立了严格的考勤制度,规定了员工迟到、旷工等辞退标准,但是在实践中仍然不了了之了。这是在国企中充斥的人情问题带来的结果,因此从企业高层中首先应树立“王子犯法与庶民同罪”的管理理念,才能把这条通道打通。

 

作者:张宏波 中天华溥首席专家,著名管理咨询专家,组织变革专家,住房和城乡建设部下属建筑施工与房地产企业特邀战略集团管控培训讲师,南开大学战略集团管控兼职讲师,《企业软实力》杂志专栏作者。

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